[권창근노무사의 알기쉬운 인사노무]⑥ 임산부 보호를 위한 '출산전후휴가' 기초와 실무

권창근 칼럼니스트 / 기사승인 : 2021-03-24 16:36:41
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- 출산전후휴가의 대상은 근로형태·직종·근속기간 등과 관계없이 '임신 중인 여성근로자'
- 출산전후휴가는 청구요건을 두고 있지 않으므로 사용자는 근로자의 청구·포기와 관계없이
반드시 임신 중인 여성근로자에게 출산전후휴가를 부여해야
- 출산전후휴가의 기간은 소정근로일이 아닌 역일로 계산하고 최초 60일은 유급
- 고용보험에 따라 출산전후휴가 급여를 지급받을 수 있으므로 확인 필요

근로기준법은 출산전후휴가의 근거규정을 두면서 적용대상은 '임신 중인 여성근로자'로 명시하고 있다. 따라서, 근로계약의 형태나 직종, 근속기간 등과 관계없이 사용자는 출산전후휴가를 부여하여야 한다. 

 

다만, 원칙적으로 근로계약을 1일 단위로 체결하고 그 날에 근로가 종료되는 일용근로자의 경우 출산전후휴가를 부여하지 않아도 될 것이나, 사실상 상시근로자의 형태로 근로하는 경우에는 출산전후휴가가 적용될 수 있다.

법에서 출산전후휴가와 관련된 근로자의 신청 등 청구요건을 규정하고 있지 않으므로 사용자가 해당 근로자에게 반드시 부여하여야 하는 강행규정이다. 따라서, 근로자가 출산전후휴가 신청을 하지 않아 부여하지 않았다거나 스스로 포기했다고 사용자가 주장하더라도 근로기준법에 위반되므로 주의하여야 한다.
 

▲ 인구보건복지협회 임산부배려 엠블럼.

출산전후휴가는 원칙적으로 90일(다태아 120일)을 부여하되 휴가 기간을 배정할 때 반드시 출산 후에 45일(다태아 60일) 이상이 보장되어야 하고 출산전후휴가 기간을 계산할 때는 역일상의 날짜를 기준으로 부여하면 된다.

실무적으로 근로자가 출산 후 45일이 확보되도록 출산전후휴가를 부여하였으나 당초 분만 예정일보다 늦게 출산함으로써 출산 후의 휴가기간이 45일이 확보되지 않은 경우가 발생하는데 이 때 사업주는 휴가를 연장하여 출산 후 45일의 보호휴가를 의무적으로 부여하여야 하고 이 경우 출산전후휴가 기간이 90일을 초과하게 되므로 이를 초과하는 기간에 대해서는 무급휴가로 처리하여도 근로기준법 위반은 발생하지 않는다.

또한, 출산전후휴가는 출산 후의 휴가기간에 대해서는 제한하고 있으나 출산 전의 휴가기간에 대해서는 특별한 제한을 두고 있지 않다. 이 부분과 관련하여 실무적으로 근로자가 출산전후휴가를 사용하지 않은 상태에서 근로제공 의무가 없는 휴일이나 휴무일에 출산한 경우에는 출산일 다음 날부터 출산전후휴가를 부여하면 되고, 출산일 다음날이 휴일 또는 휴무일이라고 하더라도 이는 역일상의 출산전후휴가 기간에 포함된다.

연차유급휴가와 관련하여 근로기준법은 임신 중의 여성이 출산전후휴가로 휴업한 기간은 '출근한 것으로 본다'고 규정하고 있으므로 출산전후휴가를 사용하더라도 근로자는 연차유급휴가와 관련하여 사업주로부터 불이익을 받지 않아야 한다.

마지막으로 근로기준법은 출산전후휴가 중 최초 60일(다태아 75일)을 유급으로 한다고 규정하므로 사업주는 근로자에게 임금을 지급하여야 하고 최초 60일(다태아 75일)을 초과한 30일(다태아45일)에 대해서는 임금지급의무가 없다. 

 

실무적으로 우선대상기업은 고용보험에 따라 출산전후휴가 급여가 90일 모두 지원되고(다만, 최초유급 60일 부분에서 출산전후휴가 급여의 상한액을 초과하는 통상임금은 사업주가 부담) 대규모 기업의 경우에는 최초 60일의 유급부분은 사업주가 지급하고 이를 초과하는 무급 30일 부분만 출산전후휴가 급여가 지원된다.

[노무법인 길 권창근 노무사]
 

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