2019년 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘 금지법을 시행하면서 귀추가 주목되었다. 그간 많은 근로자들은 직장 내 갑질, 집단 따돌림에 대하여 대응하지 못하고 단지 인내해왔다. 적지 않은 기업에서 이러한 악습이 존재하였으나, 적절한 제재가 없어 그로 인하여 정신질환이 발병하더라도 구제가 어려웠다. 직장 내 괴롭힘 금지법 시행에 따라 정신질환도 업무상 질병에 해당할 수 있다는 인식이 확산되었고, 최근 정신질환과 관련하여 산재보상으로 보호받는 근로자가 늘어나고 있다.
직장에서 발행하는 폭언, 괴롭힘으로 발생하는 상병은 적응장애, 공황장애, 우울증 에피소드 등이 있다. 정신질환이 발병하였는데도 불구하고 적절한 치료와 관리를 받지 못하고 극단적 선택을 하는 경우도 존재한다.
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| ▲ [사진= 픽사베이 제공] |
이러한 상병을 업무상 질병으로 인정받으려면 다른 질병과 마찬가지로 업무와의 상당인과관계를 입증하여야 한다. 근로복지공단은 이를 판단함에 있어 근무 내용, 업무상 스트레스 요인, 및 개인적 요인 등을 종합적으로 고려한다. 따라서 업무관련 위험요인 뿐만 아니라 개인의 의무기록, 임상심리검사 결과 등이 중요한 판단요소로 작용한다.
업무상 스트레스 요인을 판단할 때에는 객관적인 사실 뿐만 아니라 근로자가 받는 주관적인 충격의 정도 또한 고려한다. 따라서 일기 및 지인과의 대화내용처럼 본인의 심리상태를 파악할 수 있는 주관적 자료를 확보해두는 것이 큰 도움이 될 수 있다. 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 진정을 하여 시정명령이 행해진 경우 인과관계를 밝히기 수월해짐은 물론이다.
업무상 사유로 정신적 이상 상태에서 극단적 선택을 하는 피재근로자의 경우에는 피재근로자의 유족이 유족급여를 신청할 수 있다. 원칙적으로 근로자의 고의·자해행위 및 범죄행위의 경우 업무상 재해로 보지 않으나, 정상적인 인식능력이 뚜렷하게 저하된 상태에서 한 행위인 경우에는 일정한 요건 하에 업무상 재해로 본다.
대법원의 입장에 따르면 극단적 선택을 하게 되는 과정에서 해당 근로자의 개인적인 취약성이 영향을 미쳤다고 하더라도, 극심한 업무상 스트레스가 존재하였고 그로 인한 정신적 고통으로 우울증세가 악화된 것으로 인한 결과라면 업무와 사망 사이에 상당인과관계를 인정한다고 보았다.
정신질환으로 산재처리를 하는 경우, 피재근로자에게는 요양급여와 휴업급여 수령의 실익이 있다. 정신질환의 경우는 다른 업무상 질병과 다르게 취업치료가 가능한 경우로 판단하여 통원한 날에만 휴업급여를 수령하게 되는 경우가 비일비재하다.
그러나 사내의 갈등이 원인이 되어 발생한 질병인 만큼 이를 치료하는 데 있어서는 삶과 직장의 분리가 필수적일 것이다. 따라서 다른 상병과 같이 증세에 따라 휴업기간을 설정하고 그 기간 동안 휴업급여를 지급하여 근로자의 생활수준을 보장해주어야 한다.
그 외에도 업무상 사유로 요양하여 휴업한 기간 및 그 후 30일 동안 해고가 금지되기에, 근로관계가 강제로 단절되지 않는 점 또한 경우에 따라 큰 실익이 될 수 있을 것이다.
[곽은정 노무법인 한국산재보험연구원 노무사]
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